Ролевая структура - Шпаргалки по дисциплине «Управление персоналом»

Небольшая организация, зависит от центрального источника власти. Жесткая иерархия коммерция, финансы, малый бизнес Крупная организация с механической структурой. Строгое функциональное распределение ролей. Специализированные участки координируются звеном управления сверху Небольшая организация с ограниченной структурой матричная структура АО НИИ, конструкторские фирмы Небольшая существующая для обслуживания и помощи адвокатские конторы, консультационные фирмы, творческие союзы Основа системы власти Сила ресурсов, сила личности Сила положения. К силе личности относятся с неодобрением, сила специалиста ценится в надлежащем месте. Влияние регулируется правилами и положениями Силы специалиста, эксперта. Важнее командный, а не индивидуальный результат Сила личности, сила специалиста. Влияние распределяется поровну Процесс принятия решений Решения принимаются быстро в результате баланса влияний Формализованные решения принимаются наверху Решения принимаются на групповом уровне Формализация и процедуры отсутствуют Централизованный контроль по результатам через контролеров Контроль и координация осуществляется звеном сверху в соответствии с установленными правилами и процедурами Контроль по результатам высшим руководством.

Интегрированные структуры в условиях кризиса. Тест на выживание

Советы руководителям и тренерам Прокофьева Надежда Ильинична Типологии командных ролей Типологии командных ролей Существует множество типологий, выделяющих наиболее часто встречающиеся командные роли. Например, в тренинге для решения креативных задач я раздаю участникам следующее описание ролей табл. Описание командных ролей Кроме того, для описания ролевой структуры коллектива используют описания коммуникационных и поведенческих ролей я позаимствовала эти описания из сети Интернет, табл.

Коммуникационные роли Описание поведенческих ролей очень далеко от научности — оно скорее в шутливой форме передает некоторые типы поведения участников. Однако оно может быть использовано для создания различных упражнений тренинга формирования команды, а также прекрасно подходит в качестве раздаточного материала, ознакомление с которым снижает напряженность в группе, поэтому привожу и его табл.

Поведенческие роли Действенность в распределении ролей означает их правильное выделение, установление правил взаимодействия между ними и расстановкуу отобранных специалистов по ролям, которые им более всего подходят.

Поддержка малого и среднего бизнеса в Красноярском крае: У каждого участника команды есть две роли: функциональная и Существуют два принципа, в соответствии с которыми происходит распределение ролей в команде: Следует помнить, что состав группы должен соответствовать заданию.

Постиндустриальная теория оперирует, в основном, терминами, характерными для социологии и экономики. Место постиндустриальных обществ в мире[ править править код ] Развитие постиндустриального общества в наиболее развитых странах мира привело к тому, что доля обрабатывающей промышленности в ВВП этих стран в настоящее время значительно ниже, чем у ряда развивающихся стран.

Если в индустриальную эпоху, с начала века и вплоть до х годов столетия, разрыв в ВВП на душу населения между отсталыми и развитыми странами всё больше увеличивался [16] , то постиндустриальная фаза развития экономики замедлила эту тенденцию, что является следствием глобализации экономики [17] и роста образованности населения развивающихся стран. В результате этих процессов в последние годы в большинстве развивающихся стран наблюдаются темпы роста ВВП на душу населения значительно более высокие, чем в большинстве экономически развитых стран, но учитывая крайне низкое стартовое положение развивающихся экономик, их разрыв в уровне потребления с постиндустриальными странами не может быть преодолён в обозримом будущем [18].

Следует учитывать, что международные товарные поставки зачастую идут в рамках одной транснациональной корпорации, которая контролирует предприятия в развивающихся странах. По мнению других экономистов, основная часть добавленной стоимости на самом деле создаётся именно в той стране, где находится головной офис, так как там ведутся разработки, создаются новые технологии и формируются связи с потребителями.

Отдельного рассмотрения требует практика последних десятилетий, когда и штаб-квартиры и финансовые активы большинства наиболее могущественных ТНК располагаются на территориях со льготным налогообложением , но где нет ни производственных, ни маркетинговых, ни, тем более, исследовательских подразделений этих компаний. В результате относительного снижения доли материального производства экономика постиндустриальных стран стала меньше зависеть от поставок сырья. Например, беспрецедентный рост цен на нефть в — годах не вызвал кризиса, подобного нефтяным кризисам в х годах.

Аналогичный рост цен на сырьё в х годах столетия вынудил тогда сократить уровень производства и потребления прежде всего в передовых странах. Проигранные забастовки рабочих Великобритании, США, других развитых стран завершались массовыми увольнениями, после которых прежняя численность рабочих в сокращаемых секторах промышленности больше не восстанавливалась [8]. Вследствие деиндустриализации в США происходили упадок и банкротство промышленных городов, например банкротство Детройта.

Однако промышленные рабочие места на самом деле не сокращались, а лишь перемещались в развивающиеся страны с более дешёвой рабочей силой.

6. РАБОЧИЕ ГРУППЫ И КОМАНДЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Смысл и цели организационной структуры Организационная структура - это система, используемая для определения иерархии внутри организации. Она определяет каждое задание, его функцию и место, где она отчитывается внутри организации. Эта структура разработана для определения того, как работает организация, и помогает организации в достижении ее целей, чтобы обеспечить будущий рост.

Структура иллюстрируется с использованием организационной схемы. Типы Каждый из типов организационных структур определяется для удовлетворения потребностей организаций, которые действуют по-разному. Типы организационной структуры включают отделы, функциональные, географические и матричные.

Бизнес-менеджер отвечает за успешное выполнение проекта и На рис. представлен пример организационной структуры проекта, ответственности группы/роли, а не имена и фамилии отдельных членов коллектива. формальные полномочия и распределение ответственности за.

Следует предусмотреть процесс таким образом, чтобы Утверждающее и Ответственное лица находились как можно ближе к функциональному и наукоемким подразделениям. При этом необходимо соблюдать, чтобы Утверждающий оставался единственным на каждое подразделение. Тесное взаимодействие между компетентными органами власти и Утверждающим лицом считается хорошим примером внутригруппового содействия.

Однако количество Консультантов и Информирующих лиц также должно быть сведено к минимуму. В завершение подготовительного процесса все роли и полномочия должны быть официально закреплены и подтверждаться соответствующей документацией. На каждую задачу должно приходиться не менее одного Исполнителя. Степень ответственности распределяется Утверждающим"" Утверждающий Перед ним производится отчет в полученном результате, имеются полномочия, как принимать, так и отвергать предложения, накладывать на них вето.

На каждый проект выделяется не более одного Утверждающего"С" Консультант Консультация и согласование принимаемых решений. Характеризуется двусторонней связью между подразделениями"" Информируемый Поступает конечная информация о проделанной работе. Характеризуется односторонней связью Матрица ответственности выстраивается в шесть этапов:

Место роли в модели бизнес-процесса

В данной статье рассматриваются некоторые наиболее известные подходы в этой области. На укрупненном уровне роли, выполняемые участниками проектной команды, можно подразделить на 3 группы: Для того, чтобы команда работала эффективно, одинаково важны роли первой и второй групп.

Бизнес-журнал статьи для бизнеса, Лидерство. Структура и условия. Эмоциональный лидер — это человек, к которому каждый в группе может . удовлетворены путем принятия роли руководителя (или неформального лидера). то возможным решением может стать распределение лидерства между.

Сергей Бабкин Стандартная иерархическая структура компании появилась вместе с конвейерным производством, чтобы легче контролировать разросшиеся организации. В постиндустриальной экономике небольшим компаниям приходится менять своё устройство, чтобы лучше реагировать на динамичную среду. разобрался в том, что такое холакратия, новый тип компании без менеджмента, и насколько хорошо она может работать.

Что такое холакратия Термин — искусственный. Его придумал Брайан Робертсон, основатель компании , которая владеет словом как торговой маркой. Из этого, правда, не совсем понятно, что холакратия — это структурная организация компании, которая отрицает необходимость устоявшейся структуры, особенно — иерархической. По словам Робертсона, он долго шёл к тому, чтобы сформулировать основные положения новой структуры, и первые попытки делал с коллегами в других стартапах. На что опирается холакратия Социократия — тип устройства организации, в котором решения принимаются, только если о них знают все участники процесса и они в какой-то мере с ними согласны, а компания структурно состоит из полуавтономных кругов, которые иерархически связаны друг с другом через отдельных участников.

Гибкая методология разработки — метод разработки программного обеспечения внутри самоорганизующихся групп специалистов, которые взаимодействуют друг с другом, чтобы находить решения постоянно меняющихся проблем. Бережливое производство — концепция организации производства, которая рассчитана на минимизацию потерь. В оптимизации бизнеса принимают участие все сотрудники. Теория стейкхолдеров — теория в науке об управлении, согласно которой компания должна учитывать интересы всех стейкхолдеров, то есть заинтересованных сторон в широком смысле.

Главные правила холакратии Роли вместо позиций В обычных организациях у каждого сотрудника есть определённая позиция в структуре компании.

Структура группы

Определение команды Команда — это группа людей, объединенных достижением общей цели, во многом соответствующей личным целям каждого. Команда характеризуется рядом признаков, основными из которых являются следующие: Большинство исследователей отмечают три ключевых признака команды: Обычно цели, стоящие перед командой, не могут быть достигнуты отдельными ее членами в силу существующих ограничений по времени и ресурсам, а также из-за невозможности овладеть одному члену команды всеми необходимыми знаниями и умениями.

Данное положение наглядно подтверждают примеры спортивных команд и оркестров.

Чтобы понять, какая нужна организационная структура, сначала следует Люди в ее составе представляют собой группу, которая имеет свои отличительные черты. Это степень разделения деятельности организации на ряд . Как совершенствовать бизнес-процессы в своей компании.

Такие люди становятся теми, кого мы называем лидерами. Другим же вообще не удается возглавлять какое-либо дело, вызывать ответную реакцию со стороны других людей. Почему же одним людям удается управленческая деятельность, а другим нет? Тема управленческой роли менеджера является актуальной и для современной науки управления. Считается, что в группе существуют три потребности — потребность в выполнении задачи, потребность в сохранении коллектива и индивидуальные потребности отдельных членов группы.

Таким образом, образуются три плотности для исследования: Все существующие подходы к описанию личности менеджера можно сформировать вокруг этих трех направлений. Традиционным подходом, возникшим раннее других, является личностно-психологический. Он сформировался вокруг описания личностных черт управляющего, или лидера.

Работы на эту тему можно встретить еще в начале ХХ века. В х годах Ральфом Стогдиллом был выпущен справочник, в котором дается подробное описание психолого-личностных представлений о менеджере. В организационно-психологическом подходе исследования фокусируются на деятельности и на управленческой роли менеджера. Подход, предложенный авторами, состоит в том, что существует цикличность развития организации.

Ролевая структура организации.

Преимуществами функционирования неформальных групп являются: Таким образом, неформальная организация может способствовать работе формальной или мешать ей, а задачей менеджера является направление ее активности на формирование и достижение общих целей. Не находя способов эффективного взаимодействия с неформальными организациями или пытаясь подавить их, руководители часто упускают потенциальные выгоды. В любом случае независимо от того, является ли неформальная организация вредной или полезной, она существует и с ней нужно считаться.

Даже если руководство и разрушит какую-то группу, на ее месте обязательно возникнет другая, у которой, возможно, сложится заведомо отрицательное отношение к руководству. Сегодняшние теоретики считают, что неформальная организация может помочь формальной организации в достижении ее целей.

Структура персонала – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по Функциональная структура персонала – отражает разделение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень). Поведенческие роли характеризуют типовые психологические модели.

Группы в своем развитии проходят через несколько стадий табл. Таблица 9 Характерные особенности каждой стадии развития групп Стадии развития групп Характерные особенности Начальная стадия формирования формирование Характеризуется неопределенностью структуры группы, ее целей. Зачастую неясно, кто является лидером этой группы и какой тип поведения в ней наиболее приемлем. Эта стадия завершается, когда члены группы начинают отчетливо понимать, что они являются частью данной группы Внутригрупповой конфликт бурление Идет борьба за лидерство и распределение ролей между членами группы.

После завершения этой стадии становится ясно, кто лидер в данной группе если это формальная группа, то речь идет о неформальном лидере Обеспечение сплоченности членов группы нормирование Отношения между членами группы становятся более тесными и сплоченными. Одновременно появляется ясность относительно неформальных норм поведения и распределения ролей в данной группе Стадия наивысшей работоспособности и производительности выполнение работ Группа полностью функциональна.

Энергия ее членов направлена уже не на распределение ролей и борьбу за власть, а на обеспечение эффективной работы и достижение высоких результатов Заключительная стадия расформирование Для временных групп например, групп, созданных на время осуществления конкретных задач выполнение этих задач становится заключительной стадией их существования. Чем ближе к завершению работы, тем чаще члены группы начинают думать о том, что данная группа скоро прекратит свое существование, а также о новых перспективах своей работы в другом коллективе.

Три роли для успешного бизнеса

Малая группа характеризуется психологической и поведенческой общностью ее членов, которая придает ей относительную социально-психологическую автономию и отличает от других групп. Малые группы могут быть разными по своему численному составу от 2 — 3 до 30 — 40 человек , различаться по индивидуально личностным характеристикам составляющих их членов, неодинаковыми по характеру ценностей, норм и правил, которых придерживаются члены группы и, соответственно, отличаться друг от друга системами межличностных отношений и содержанием деятельности.

Рассматривая малую группу в контексте организации, мы имеем в виду реально существующее объединение людей, которые выполняют определенные функции, исполняют связанные с этими функциями роли и имеют соответствующие статусы. То есть такую группу, которая полностью соответствуют определению малой группы. Кроме того, реальные группы подразделяются на формальные и неформальные. Формальнее группы создаются и существуют в рамках официальных организаций, равно как и неформальные группы.

Наша практика показывает, что после включения в бизнес-роли оргштатной структуры: в связи с различными бизнес-задачами в и наиболее часто встречающиеся группы ИТ-ролей для запроса, На эти отчеты уже намного удобнее накладывать правила разделения полномочий .

Организационная структура завода Кузбасской вагоностроительной компании Какие факторы влияют на выбор организационной структуры предприятия Основная задача организационной структуры — выстроить максимально эффективную работу в рамках конкретного предприятия. Поэтому выбирать ее следует с учетом факторов, влияющих на централизацию и децентрализацию в рамках делегирования власти. Соотношение доходов и расходов от использования полномочий.

Один из главных факторов для централизации организационной структуры — рост затрат. Чтобы быстро решать производственные вопросы, нужно создать делегированную вертикальную власть сверху вниз в рамках организационной структуры. Это позволит обеспечить сохранность способности компании к оперативным реагированиям на изменения внешние и внутренние. Необходимая степень координации в работе. Чтобы обеспечить бесперебойные и эффективные действия в рамках организационной структуры между отделами менеджмента или в одном из них, нужно сосредоточить все полномочия в целях согласования шагов и будущих решений в руках одного вышестоящего руководителя.

Уровень квалификации работников и доверие к ним. Если в организации трудятся высококвалифицированные кадры, то делегирование полномочий более распространено, что приводит к децентрализации. Если организационная структура централизована, то особенная роль принадлежит масштабу производства и географическому распределению деятельности. Данные параметры оказывают влияние на концентрацию власти и ее целесообразность.

Лекция 7: Структура компании и стратегия

Posted on